Ageism: cuando la edad es el problema

“Ageism” es el término anglosajón que se ha acuñado para definir, generalmente en entornos laborales,  “la discriminación por motivos de edad”. Tengo que reconocer que cuando leí en la red por primera vez este concepto, más allá de las cuestiones propias del management, me vino a la mente el viejo aforismo clásico de Plauto (secundario de lujo en la trilogía de Santiago Posteguillo sobre Escipión el Africano): “Quem di diligunt , adolescens moritur” (Quienes por los dioses son queridos, mueren jóvenes)”.

La mitología griega y el ciclo homérico (La Ilíada y La Odisea) están repletos de referencias a la identificación de belleza, juventud y energía con el concepto moral de “bondad”. Los buenos son atléticos y hermosos, mientras que los malvados son feos y desagradables. Se trata de un modelo pueril que concluye que el aspecto físico es consecuencia de la bondad/maldad de los actos. Sin embargo, este planteamiento no es una cuestión arcaica de griegos o romanos. En el siglo XIX, Nietzsche en su “Genealogía de la moral”, sentaba las bases del “nihilismo”, reivindicando una cierta “ética de la estética” y en el mundo literario Oscar Wilde con “El retrato de Dorian Gray”, entre otros, aborda este tema: estética, relativismo moral, vacío existencial.

Pero tampoco es necesario ponerse excesivamente filosófico. No es difícil deducir los valores de una sociedad en base a los personajes que adopta como modelos, y a nadie se le escapa que muchos jóvenes tienen como modelo a un jugador de fútbol que se reconoce a sí mismo como “guapo, rico y por ello objeto de envidia”. Quizás estemos en un momento en el que la estética precede a la ética en la escala de valores colectiva, y eso tiene su reflejo en cualquier proceso de toma de decisiones.

Lo cierto es que la crisis en la que estamos inmersos ha obligado a muchas empresas de diversos sectores productivos a ajustar a sus plantillas, y en una situación límite como la que se está viviendo,  los criterios para ajustar las plantillas que se están aplicando dependen del caso y, en muchas ocasiones, vienen más condicionados por el valor de la indemnización a abonar, que del valor añadido (presente y futuro) que aportan los profesionales que conforman la organización. Precisamente, son los condicionantes de la regulación laboral, los que están provocando que, en algunos casos, se prescinda de profesionales cualificados si su edad supera un determinado umbral o, por el contrario, se prescinde del personal cuya antigüedad es menor por que la indemnización es la más barata aunque se trate de las personas más productivas. En ambas situaciones, se tratan de soluciones a corto plazo, en cierto modo inevitables e inducidas por una legislación laboral inadecuada, que pueden condenar el futuro de la empresa.

Por otra parte, como indicaba previamente, los criterios de ajuste pueden proceder de una definición de perfil profesional dónde, quizás, se sobreestimen ciertos aspectos “estéticos”: sería tan absurdo como si se despidiera a un entrenador de fútbol tras ganar títulos ya que no cumple con el perfil establecido: al no ser ni guapo, ni joven, ni mediático. El colmo sería que ese entrenador luego fuera campeón del mundo.

Esta dinámica, ha situado a profesionales de capacidad y experiencia contrastadas de nuevo en un mercado laboral que erróneamente en ocasiones valora la edad como un impedimento en sí mismo. En sectores dónde la gestión del conocimiento (ingenierías, consultoría, tecnología, etc…) es esencial para un correcto desempeño del trabajo a realizar, el concepto básico debería ser lo que aporta el profesional para garantizar el cumplimiento de los objetivos del proyecto de una forma eficiente y eficaz. En este sentido, el tener una cierta amplitud de miras en las empresas para aprender a funcionar en red, incorporando expertos de forma puntual para trabajar en determinador proyectos, con el fin de potenciar aún más la oferta de valor en la ejecución del proyecto, puede ser un elemento fundamental para que las propias empresas mejoren su posición competitiva en los tiempos que corren. El conocimiento está ahí fuera, cambia tu forma de trabajo, sé flexible y acostumbra a tu equipo a trabajar de forma conjunta con profesionales independientes con los que reforzar los resultados del proyecto.

Por otra parte, la edad o la antigüedad tampoco son un valor en sí mismo. Si bien la propia experiencia puede ser un grado (“más sabe el diablo por viejo que por diablo”), tampoco la experiencia per se es garantía de éxito. Por ejemplo, la experiencia de 30 años de un ingeniero mecánico experto en la reparación de máquinas escribir no es, evidentemente, un activo útil para su recolocación cuando cierre la fábricadónde trabaja. Es decir, la edad no es garantía de nada: el debate debe plantearse en términos de productividad y competitividad, no de fecha de nacimiento.

En un mundo tan dinámico y globalizado como el que nos ha tocado vivir, el concepto de empleabilidad y valor aportado por cada profesional en cada momento debe ser objeto del examen de conciencia individual y organizativo, para trazar la ruta más adecuada en el complejo entorno actual.

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2 respuestas a Ageism: cuando la edad es el problema

  1. Bea dijo:

    Estupendo artículo, como siempre.

    Además de lo indicado en el mismo, quería aportar el punto de vista de una “sufridora” de otro tipo de reglas organizativas: no tanto el ageism en cuanto a edad, sino el “positionism”: valorar a una persona no por lo que hace y cómo lo hace, sino por el tiempo que lleva en el puesto.

    Los criterios de ciertas empresas a la hora de crear y repoblar ante modificaciones sus estructuras jerárquicas de mandos intermedios y medio-altos son francamente cuestionables.

    Un saludo a todos
    Bea

  2. RTB dijo:

    Muy buen artículo en el que se ponen de manifiesto varios aspectos relacionados con el estándar de éxito imperecedero, que no está solo vinculado con la juventud y ser un buen profesional. Pasar a ser un icono de la cultura o un héroe muriendo joven es casi fácil. La historia está llena de personajes que sin su temprana muerte no hubieran pasado de una gris mediocridad. Pero lo difícil, por lo visto, es envejecer bien, pasar por esta noria que es la vida empresarial, llena de matices grises en donde muchas veces la evaluación interna de uno mismo vale más que la externa y casi nunca coinciden.
    Respecto al conjunto estética, juventud, glamour, a lo largo de mis bastantes años y partiendo de que se hable siempre de buenos profesionales, he visto secretarias jóvenes que han sido despedidas por no ser un modelo estético, en esencia Dios nos les había llamado para ser modelo de pasarela. He visto también jóvenes con carácter reservado y muy amigos de su intimidad que han sido censurados en sus evaluaciones anuales y al final despedidos, por no ser “la alegría de la huerta”, y hasta por no confraternizar con los jóvenes próximos al núcleo del poder. En esencia por no irse de copas con los otros chicos que mandaban. Y todo esto no tiene nada que ver con el conocimiento aportado, con el valor añadido por el sujeto y con el trato con el cliente que en todos los casos era excelente. Y he visto lo contrario, mediocridades insufribles que ascienden al Parnaso de las ejecutivas empresarial bajo un halo de “crack” amparados por tener un físico atrayente, apoyos políticos y una capacidad de derivación de problemas a los demás muy desarrollada.
    El problema básico es que hay organizaciones que no saben usar sus recursos ni planificarlos a medio plazo. No los saben usar porque en épocas de crecimiento se dan cuenta de que necesitan profesionales expertos y por tanto mayores y cuando llevan tiempo pagando esos contratos de colaboradores tratan de optimizar los costes contratándoles y sumergiéndoles en un trafago diario que les ahoga a cargo de los proyectos que nadie podría llevar o de las relaciones con clientes extremadamente difíciles.
    Esta política es en mi opinión un error, porque cuando llega la crisis es muy difícil darles salida. Además de que un profesional experto sumergido en el día a día, deja de aportar el valor que podría dar, ocupado en ayudar a los aterrizajes de los jóvenes que llegan a la compañía, tratando de que lo que queda cada vez que se produce un relevo, parezca un grupo homogéneo y con calidad.
    No los saben planificar porque tan importante como la oferta de carrera profesional a un joven, es la oferta de salida profesional al empleado de mayor edad. En gran número de casos, las compañías no ofrecen proyección de carrera profesional a ninguno de los dos tipos. La consecuencia en el caso de jóvenes es una alta rotación por insatisfacción. En el caso de los mayores, si no hay plan de salida, ésta puede ser abrupta y de repercusiones variadas, desde la desilusión de los jóvenes circundantes que piensan “si así tratan a un buen trabajador mayor, ¿qué me van a hacer a mí?, hasta la reacción imprevisible de clientes o del propio del que se prescinde, que va a ir inexorablemente al mismo mercado en el que estaba con unos conocimientos y contactos muy aprovechables para muchos otros empresarios.

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